Etica în resurse umane

În fiecare a treia miercuri din luna octombrie, se sărbătorește ziua mondială a eticii (Global Ethics Day), anunță Carnegie Council. Astăzi 18 octombrie 2017, celebrăm etica în toate domeniile, așa că vă ofer un articol despre etica în resurse umane.

Dincolo de faptul că mulți dintre oamenii de resurse umane din România nu știu de fapt ce facă sau nu au de fapt o strategie reală, cred că etica în HR este considerată ca „modul în care ar trebui să acționam, sau dacă nu…”, care este mai degrabă determinat de un cadru intern de referință, dezvoltat în perioada de formare. Nu îmi pot imagina cu adevărat specialiști HR de la companii românești care ajung la…, să zicem, formare etică. De obicei, participarea la o anumită pregătire de resurse umane a unui specialist este privită de către angajați mai mult ca lipsă a eticii decât ca un efort pentru îmbunătățire.

De aceea, inițiativa SNSPA, de a include astfel de curs la un master în resurse umane (cel mai bun din România) este importantă. Și este, de asemenea, foarte târziu. Când a început organizarea de studii SNSPA a masterului de comunicare managerială și resurse umane în cadrul Facultății de Comunicare și Relații Publice (FCRP), existau deja muuulţi „specialiști” fără nicio formare sau certificare, care au văzut mai degrabă aceasta ca pe mijloc pentru a justifica sau a-şi asigura poziția prin a achiziţiona o altă diplomă.

Haideţi să aruncăm o privire la cum tratează acest curs o universitate din SUA.

Nu știu dacă acest tip de etică poate fi promovat ca „reducere a stresului”, „sănătate organizațională” sau „etică”. E pur și simplu prea târziu să fie etichetat ca atare în piață. Dacă va costa, nu vor fi bani. Dacă va fi gratis, nu va fi timp. Dacă aş fi fost profesor la un astfel de curs, eu aș iniţia un proiect ca organizarea formării eticii în HR pentru specialiştii în HR sau pentru studenţi (după cum îmi amintesc, o asociaţie a studenţilor din Bucureşti a făcut asta).

Ai putea crede că e idealist să gândeşti așa. Ei bine, te va costa mai mult dacă nu faci asta. Și nu vorbesc despre amenzile de la ITM (Inspectoratul Teritorial al Muncii).

Unul dintre cele mai importante lucruri pe care le iau în considerare în etică sunt integritatea și respectul. Este mult mai ușor să ai încredere în etica interioară a unui specialist în resurse umane decât în ceea ce el/ea însuși/însăşi susţine pentru a reacţiona astfel: „oh, acest lucru se face aşa pentru că se spune că e corect”.

Una dintre cele mai importante decizii pe care cei de la HR le iau în companii este achiziționarea de produse și servicii. Cum poți avea încredere în cineva care nu știe cum să-l convingă pe șeful său, ori  care se lasă păcălit/ă prea repede de către oricine care aruncă informaţii despre, să zicem, testare psihologică? Cât de multă integritate arată asta? Nu prea multă. Integritatea nu este definită de intențiile bune ale unei persoane, ci de abilitatea de a da declaraţii obiective şi convergente cu interesele societății. Cum poate cineva să aibă interese convergente cu orice altă entitate, atunci când lipsesc persuasiunea şi criteriile?

Un lucru important este respectul [ro, blog]. Oricine ar fi de acord că este important, mai ales în România. Ei bine, mă refer la un nivel mai profund. Specialistul HR are o imensă responsabilitate într-o companie, mai ales fiind între conducere și angajaţi. La fel, consultantul se găsește între conducerea agenției și interesele clientului. Unde e respectul pentru persoană și pentru organizație? Pur și simplu a lua în considerare: „care sunt nevoile acestei entități și cum le pot sprijini?”, nu va ajunge.

Discursul pentru fiecare persoană, organizație, trebuie să fie ajustat în termeni pentru fiecare ca o dovadă de respect față de viziunea acelei persoane despre lume. Ca un semn de excelență, un practician în domeniul domeniul resurselor umane trebuie să aibă capacitatea de a-şi da seama cum gândesc alţi oameni și a răspunde cu termenii lor, cu propriile lor cuvinte și stiluri de gândire. Asta înseamnă că dacă un manager se gândește la date, atunci oferă și tu  figuri, numere. Dacă un consultant vorbeşte în resurse, atunci vorbeşte și tu în bani, timp, oameni, echipament, locație, informații. Dacă subiectul unui test vorbeşte despre emoţie, atunci vorbeşte și tu despre emoţie!

În resurse umane nimeni nu te angajează să fii tu însuți/însăţi. Acţionează ca ceilalţi, gândeşte ca ceilalţi și foloseşte-ţi integritatea și intuiția în luarea deciziilor! Ştii că asta ar putea duce la un mai profund respect. Pentru sine, pentru client, pentru consultant, pentru manager, pentru oameni, şi pentru organizație.

Ca o distincție importantă la ceea ce este declarat la sfârșitul video-ului încorporat, „tratează pe alții aşa cum te aştepţi să fi tratat”, nu este respect, este lipsă de respect, pentru că se susţine că ceilalţi au aceleași așteptări sau valori la fel ca tine într-o organizație. Munca unei persoane de la HR este foarte specială în comparaţie cu toate celelalte domenii. Oamenii de la resurse umane ar trebui să știe (sau ştiu) mai bine.

„Etica înseamnă luarea unor decizii ce reprezintă ceea ce susţii.” (Alysa Lambert, Indiana University Sud-Est, Curs de etică).

Ceea ce subliniez aici sunt valorile. Înainte de a instrui oamenii despre etică, este cel mai bine să ştii care sunt valorile lor. Și nu în general, ci mai ales în resurse umane. Abia aici, modificările reale au un impact. Desigur, nu pot aștepta ca asta să se întâmple participând la un program academic, ci vorbesc despre formare. Acum, poți găsi informații oriunde. Poți vinde cel mult informații filtrate. Dar nicio persoană inteligentă nu mai cumpără informații, în formare. Se pot găsi în cărți. Dezvoltarea de valori, pe de altă parte, este ceva mult mai de impact.

PS: Ca să arunci o privire la etică în Statele Unite ale Americii, țara resurselor umane, ar trebui să verifici  acest studiu [en, html].

Traducere a articolului „The Ethics in HR” de Ştefan Alexandrescu, publicat iniţial pe Analytic Vision la 7 decembrie 2009. Copyright © Ştefan Alexandrescu 2009 pentru versiunea în limba engleză. Traducere de Alexandra Ioana Mateiciuc. Copyright © Alexandra Ioana Mateiciuc, 2017, pentru versiunea în limba română

Anunțuri

In cautarea ascultarii pierdute

Ce presupune ascultarea

Posibilitatea fiecarui om de a-si indeplini nevoile prin intermediul tehnologiei a ridicat urmatoarea minge la fileu: fiecare persoana care doreste sa se exprime are de infruntat o concurenta tot mai mare pentru o resursa tot mai indisponibila: atentia limitata a interlocutorului.

Una din functiile principale in ceea ce priveste ascultarea este validarea. Aceasta problema este foarte importanta in comunicarea organizationala, dar isi are radacinile in societate, asa ca o voi trata din aceasta perspectiva, cu mai multe exemple.

Deloc rezonabil, greu impresionabil – interviu cu Sorin Chelu, autorul blogului Unsutinfundeunpasinainte.wordpress.com. Partea I. ”Dezvoltarea începe ca un fel de halucinație”

Avem plăcerea de a vă prezenta, în seria interviurilor pe Discerne, o discuţie cu dl. Sorin Chelu, care lucrează în consultanţă şi training workshopuri pe comunicare organizaţională şi interpersonală. Sorin are şi blogul unsutinfundeunpasinainte.wordpress.com şi acesta este publicat sub pseudonim. Am publicat şi eu pe-acolo vreo două post-uri din materiale mai vechi, de acum vreo 13 ani. Sorin are de 11 ani experienţă în consultanţă şi training, atât în companii cât şi ca freelancer, în România. Întrebările sunt formulate la per tu. Trebuie spus că Sorin are un limbaj relativ colocvial, din care nu am cenzurat nimic, aşadar aşteaptă-te la un interviu complet non-formal. Acest interviu este o galerie de tipul: „tot ce v-a fost fost frică să întrebaţi vreodată despre…”.

Iniţial, interviul a avut mai multe întrebări, iar Sorin a răspuns la majoritatea, dar le-am selectat doar pe cele care mi s-au părut cele mai interesante. Sublinierile și înclinațiile din răspunsuri îmi aparţin. Linkurile sunt la articole scrise de Sorin pe blogul lui. Răspunsurile sunt scrise de Sorin și corectate de mine în așa fel încât să respecte normele de tehnoredactare și în același timp să respecte stilul oral pe care Sorin îl are.

 

Sorin, mulţumim pentru acordarea acestui interviu. Scopul lui este, pe de-o parte, să ne ofere o imagine mai bună asupra domeniilor pe care te pricepi şi, pe de altă parte, să ofere cititorilor o felie din viaţa, atitudinile şi principiile tale.

 

1. Sorin, de ce ai publicat sub pseudonim?

Mă Ştefan, mie-mi place să stau la taclale fără perdea, dar nu-mi permit să fac asta în public, că-mi dau cu firma-n cap. Aşa că m-am gândit că dacă tot îmi iei interviu, să-ţi dau nişte răspunsuri fără perdea, fără corectitudinea politică şi fără băţul în fund pe care trebuie să-l ai când zâmbeşti pentru coperta la revistă.

 

2. Povesteşte-ne puţin despre arta şutului în fund, cum o descrii tu.

„Pentru a le face oamenilor viitorul luminos, trebuie mai întâi să le faci prezentul mizerabil” afirma Adrian Stanciu. Ei bine, eu cred că dezvoltarea (de orice neam o fi ea) porneşte cu siguranţă din zona de inconfort, de la o traumă sau de la un şut prietenesc în fund. Există prea multă polologhie despre succes şi oamenii uită că succesul nu se întâmplă fără eşec. A da un şut prietenesc în fund este un act de ajutorare a semenului tău şi este o artă pentru că trebuie să găseşti calea de mijloc între bădărănie, agresivitate şi blândeţe. Ei bine, eu sunt foarte îngrijorat că nu mai sunt oameni care să ştie cum să dea şuturi în fund, dat fiind că există o inflaţie a celor care se plâng de ele. Eu am dat şuturi în fund pe blog. Cititorii se pot distra şi se pot dezvolta în același timp.

 

3. De ce ai publicat atât de rar şi aleatoriu? Care sunt avantajele? De ce n-ai mai publicat?

Public cum am chef eu, pentru mine. Dacă mă citesc alţii, foarte bine. Dar eu scriu că îmi place mie să mă exprim, nu mă chiorăsc toată ziua ca tine pe la statistici. Acum nu mai public acolo, aşa-i. Deocamdată. Am un alt blog care a făcut furori și mă distrez prea tare cu ăla. Da’ mai știi?

 

4. Care este deosebirea între dezvoltarea personală şi dezvoltarea profesională?

Dezvoltarea personală începe ca un fel de halucinaţie negativă, adică nu vezi resursele pe care deja le ai (de exemplu: încredere, curaj, rezolvarea de probleme), pe când dezvoltarea profesională începe ca un fel de halucinaţie negativă, adică vezi lucrurile pe care nu le ai (de exemplu: leadership, management, inteligenţă emoţională, competenţe de pachet Office), dar îţi închipui că sunt acolo, pentru că trebuie să le treci în „sivi”.

O triere mai economică este aceasta: dezvoltarea personală îţi aduce zâmbetul în oglindă că te-ai înfruntat pe tine, pe când dezvoltarea profesională îţi aduce bani în buzunar pentru că ai zâmbit celorlalţi şi ai înfruntat toate provocările pe care ţi le-au aruncat în cale. De fapt, amândouă încep prin a-ţi scoate bani din buzunar ca să-ţi spună că e bine să-ţi dai singur şuturi în cur, decât să le aştepţi de la alţii. Un şut în fund e un pas înainte. Problema principală în orice fel al dezvoltării este tendinţa oamenilor de a seta regulile în aşa fel încât ei să nu piardă niciodată, mai ales în faţa lor înşişi.

 

5. Care e deosebirea între învăţare şi dezvoltare personală?

Dezvoltarea personală este rezultatul pe care îl obţii atunci când aplici ce ai învăţat pentru a te schimba: devii un om mai bun în raport cu cine erai atunci când ai învăţat. La învăţătură, primeşti un premiu sau o diplomă pe care o arăţi lumii. La dezvoltarea personală, înveţi cum să creşti mare şi fără diplomă.

Mai există şi confuzia pe care o fac babalâcii şi cei care adoptă mentalitatea lor,  că învăţarea sau dezvoltarea s-ar produce la şcoală, acea fabrică magică unde bagi una bucată copchil la 6-7 ani şi scoţi una bucată ATM la 22-25 de ani. Pentru ei, învăţarea şi dezvoltarea sunt sinonime pentru că îţi pun un acoperiş deasupra capului,  cu condiţia ca tu să-ţi mişti curul sub alt acoperiş, al altcuiva (desigur), iar asta s-ar numi după ei „muncă”.

 

6. Care este deosebirea între cunoaşterea de sine şi dezvoltarea personală?

Celor cărora le este frică să se dezvolte consideră că auto-cunoaşterea e suficientă şi câteva tehnici sau ponturi de care îţi aduci aminte din când în când dacă ai chef. La sfârşit, se bat cu pumnul în piept şi mai ales în CV că ei sunt interesaţi de dezvoltarea personală, dar atunci când în întrebi despre sine, încep să îţi povestească despre comparaţia cu ceilalţi.

Cei care, în schimb, practică în adevăratul sens al cuvântului dezvoltarea personală consideră auto-cunoaşterea ca pe o temelie indiscutabilă a evoluţiei lor, pentru care nu primesc puncte, mai ales în faţa celorlalţi. E ca şi cum s-ar duce cu pixul de acasă la examen. Nu primesc puncte că şi-au adus pixul de acasă. La examenul dezvoltării personale, contează ce au făcut cu ce ştiu, nu ce au învăţat.

 

7. Care este deosebirea între coaching şi consultanţă în dezvoltarea personală?

Să ne imaginăm că vine un client care trebuie să-şi găsească urgent o slujbă, în ședință la un coach, respectiv la un consultant în dezvoltarea personală. Coach-ul îl ia cu „aham, înţeleg”, „care e părerea ta despre…”, „cum te simţi în legătură cu această provocare?”, îl ascultă cu ochi mari şi îl ghidează, încetul cu încetul, pe client, către a găsi în sine răspunsurile şi resursele proprii pentru obiectivele pe care îl sprijină să le formuleze, fără ca respectivul client să primească de la coach tehnici explicate.

În schimb, consultantul îl întrerupe pe client când el începe să bată câmpii şi-i spune: „uite, frate, care-i treaba. Ţie ţi-ar fi util să faci asta, asta şi asta. Astea ţin de tine, eu vin cu tehnicile care funcţionează aşa. Tu ştii care-i baiul, eu ştiu care-s tehnicile. Tu mă plăteşti pentru tehnicile pe care te învăţ să le foloseşti în problemele tale. Asta-i lista de propuneri. Ei, ce zici?”. Deci consultantul în dezvoltarea personală, spre deosebire de coach, vede problema, i-o arată clientului şi îi propune tehnica de rezolvare a ei. Nu e coaching, pentru că în coaching se mizează pe resursele clientului şi pe ideea că clientul are mereu dreptate și știe ce-i mai bine pentru el. În consultanţa pentru dezvoltare personală, resursele sunt tehnicile consultantului, iar clientul nu are chiar mereu dreptate. Coach-ul nu trebuie să fie neapărat familiar cu problema clientului sau cu rezolvarea ei, pe când consultantul în dezvoltare personală da. Deci pe coach îl plătești ca să-ți pună întrebări, iar pe consultant îl plătești ca să-ți dea resursele să-ți rezolvi tu problema, sau îi dai lui problema: ”uite, frate, ăsta-i capul meu, e plin cu pitici pe creier, bagă mare că am nevoie să trec peste hopu’ ăsta”.

De fapt, majoritatea celor care halucinează că fac coaching în România fac de fapt consultanță pentru că ard de nerăbdare să dea sfaturi şi să se exprime. Cei de la ARC [Asociaţia Română de Coaching] știu asta, dar zic ”danke, bitte” și dacă ar primi cotizația anuală până și de la Becali, care nu e în stare să gândească, darămite să vorbească.

 

8. Sorin, când ai de gând să te apuci de coaching?

Whoa, moşule! Stai liniştit, că nu mă bag io la aşa ceva! Asta-i treabă pentru oameni cu scaun la cap, nu pentru începători ca mine. În plus, trebuie să nu te apuce râsul când clientul se apucă de debiteze prostii. De fapt, fac un deal cu tine: dacă am voie să râd în coaching, plătesc eu coachingul clientului, că m-a distrat cu neroziile lui! Nu, acuma pe bune: sunt oameni care chiar sunt profesionişti, jos pălăria. Dar ăştia sunt puţini, mai ales în România şi costă bani, nu glumă. Eu sunt un om onest, le iau oamenilor bani pe ce fac din ceea ce ştiu din practica de ani, nu din ceea ce învăţ în timpul liber din pasiune.

 

9. Care e deosebirea între un training şi un workshop?

Când spui training lumea se aşteaptă că să stea cu curu‘ pe scaun şi-o să caşte gura eventual luând notiţe, în timp ce unul le toarnă cu pâlnia pe-o ureche cunoştinţele care or să le curgă pe cealaltă ureche în două zile.

În schimb, la workshop, facilitatorul îi pune pe oameni să-şi ridice curu‘ de pe scaun ca să muncească la deprinderea unor abilităţi, Diferenţa fundamentală apare în al doilea caz, când chiar se produce o învăţare. Şi, a propos de ce m-ai întrebat mai devreme, la workshopuri nu se produce dezvoltare, ci în cel mai bun caz autocunoaştere şi învăţare. Dezvoltarea poate fi ce face clientul în viaţa lui cu ce învaţă la workshop.

 

10. Care e deosebirea dintre un training şi o formare?

Un training este de obicei o activitate comercială sau bine împachetată care se organizează zilnic pe o perioadă ce durează de la două jumătăţi de zi până la două săptămâni. Cu cât este mai bine structurat, susținut de mai mulţi traineri şi extins pe o perioadă mai îndelungată, cu atât are potenţialul de a crea o schimbare, mai ales dacă este gândit în format workshop (deci multe exerciţii) şi nu prelegere. La sfârşit, toată lumea primeşte într-o ceremonie cu poze aceeaşi diplomă colorată în Photoshop doar pentru participare.

O formare este o activitate care se întinde pe parcursul a cel puţin trei săptămâni (versiunea intensivă full day, every day) şi care se poate îndinde până la trei ani (versiunea pe module de weekend). Conţine câte un modul la o anumită perioadă de timp şi asta permite participanţilor să folosească tehnicile pentru dezvoltare personală şi să rezolve teme de la un modul la altul. Întotdeauna, o formare se face cu mai mulţi formatori şi are o componentă puternică de practică, exerciţiu. Formarea de obicei cuprinde sau este legată cu o perioadă de supervizare. Formarea se absolvă doar condiţionat de trecerea unui examen scris şi practic.

Din nou, aici există traininguri care trec de formări, dar pentru cine n-a fost la mai multe din astea, nu-i problemă dacă le confundă, poa’ să moară prost.

 VA URMA

Note finale ale redactorului:

1. Nu sunt întrutotul de acord cu ce a afirmat Sorin.

2. Nu am ştiut dinainte ce răspunsuri va da, dar am intuit anumite subiecte care pot duce răspunsuri interesante.

3. Confirm că Sorin vorbeşte chiar mai colocvial/tranşant în viaţa de zi cu zi cu apropiaţii. În acest interviu a dat dovadă de politețe și corectitudine politică. Îi mulţumesc pentru restricţia de care a dat dovadă în acest interviu și promit că nu-i mai iau interviu altă dată 🙂 .

4. Copyright (C) Ştefan Alexandrescu, 2016. Interviu realizat via e-mail. Publicat după mult timp, după îndelungi corecturi.

Lista de articole despre acte administrative în resursele umane

Copyright (C) Blue Diamond Gallery. Licenţa CC By-SA 3.0 NY

De-a lungul timpului, am scris mai multe materiale de specialitate pentru utilizare în resurse umane, atât pe partea de organizare juridică internă, cât şi pe partea de psihologie organizaţională. Atunci când vorbim despre acest aspect, cei mai mulţi din cei care absolvă formările de inspector de resurse umane cu diplome oferite de statul român caută modele tipare, pe care să le preia în activitatea lor fără să gândească prea mult. Asta înseamnă că ei vor să cumpere peşte în loc să înveţe să pescuiască. Cele mai ample şi cele mai multe asemenea materiale pe care le-am lucrat au fost personalizate pentru clienţii mei. Totuşi, am oferit şi câteva mostre despre „cum se face”. Din numărul mare de vizualizări pe articolele care „oferă peşte” le au, faţă de cele care îi învaţă pe oameni „să pescuiască”, înţeleg că există un anumit număr de oameni care intră pe blogul acesta doar pentru că găseşte „mocăciuni”. Totuşi, pentru cei care vor să înveţe să gândească asemenea documente interne pe termen lung, astfel încât să evite banii aruncaţi pe fereastră din cauza incompetenţilor angajaţi aiurea, timpul şi nervii irosiţi pe campaniile de recrutare aiurea şi un turn-over rate inacceptabil, vă invit, aruncaţi o privire caldă aici.

Articolele sunt prezentate în ordinea cronologică a publicării lor în limba română, în varianta în care sunt publice acum. Articole originale scrise de Ştefan Alexandrescu. Copyright (C) 2004-2016. Lectură plăcută!

1. De ce e importantă fişa postului (15.07.2011)

2. Obligativitatea fişei postului (12.07.2012)

3. Specificarea posturilor, document fundamental pentru fisa postului si anuntul de angajare (30.06.2013)

4. Fişa postului pentru assistant manager pentru o companie de consultanţă mică din Bucureşti (25.09.2013)

5. Contractul psihologic in relatiile de munca (31.05.2014)

6. Model de fişa postului pentru manager resurse umane (16.01.2015)

7. Etica in designul si structurarea posturilor (31.10.2015) traducere a articolului “The Ethics in Job Design & Structure” (21.07.2010)

   Ştefan Alexandrescu, fondatorul blogului colectiv Discerne
   

   Materialele de pe acest blog sunt supuse acestui disclaimer.

Recenzia cărţii „Psihologia poporului român” de Daniel David

Psihologia poporului român. Profilul psihologic al românilor într-o monografie cognitiv-experimentală.

Autor: prof. univ. dr. psih. Daniel David

Editura Polirom, Iaşi, România. Colecţia psihologie aplicată, înfiinţată de Adrian Neculau.

Finalizată, publicată şi lansată 2015

400 pagini

ISBN print: 978-973-46-5478-9

ISBN ePub: 978-973-46-5582-3

ISBN PDF: 978-973-46-5583-0

Acest demers este o continuare şi o aprofundare a muncii lui Constantin Rădulescu Motru, a cărei cărţi omonime am recenzat-o aici.

Această carte reprezintă în sine un eveniment marcant în istoria României, fiind una din cele mai importante, din puţinele, lucrări scrise pe acest subiect. Amploarea cercetării întinse pe 10 ani este o încununare a carierei celui mai reputat psiholog român în străinătate.

Cartea oferă o comparaţie a caracteristicilor culturale, de personalitate, de atitudine şi valori ale poporului român cu alte ţări de pe mapamond. Volumul începe cu o amplă introducere în metodologie, care explică cititorului minuţiozitatea demersului, precum şi limbajul ştiinţific folosit. Cartea îşi propune să aducă discursul psihologic în spaţiul public cultural, însă standardele de limbaj se păstrează la un nivel suficient de înalt, fără să fie preţios. Partea bună este că e un volum care poate fi citit uşor de către cei care au oarece cunoştinţe de cercetare în ştiinţele socio-umane şi mai greu de către cei care nu au beneficiat de o pregătire de specialitate în acest sens.

Daniel David, ca autor, a făcut lucrurile pe cât de simple posibil, dar nu mai simple decât era cazul. Volumul poate fi înţeles cu mare atenţie la detalii de către absolvenţii de studii socio-umane preocupaţi să aibă o înţelegere holistică atât asupra subiectului în sine, psihologia poporului român, cât şi asupra metodologiei necesare pentru a realiza o asemenea monografie. Din punctul de vedere al relevanţei şi corespondenţei cu realitatea al acestui demers, s-au născut discuţii contradictorii între adepţii psihologiei sociale, ai sociologiei, ai etnografiei, ai antropologiei, ai psihosociologiei ş.a. Metodologia folosită în psihologia interculturală nu aduce întotdeauna eşantioane reprezentative, ci se bazează mai degrabă pe aşantioane de convenienţă. Mai mult, standardul de referinţă poate fi schimbat în funcţie de ţările cu care se face comparaţia. Pentru unii, închistaţi în propria viziune asupra psihologiei, nici nu se poate vorbi despre o „psihologiei poporului român” – aşa ceva nu există! Însă, atenţie! Aici nu este vorba despre sondarea „inconştientului colectiv” jungian despre care psihoterapeutul Andre Moreau afirma cu umor la un seminar: „în toată experienţa mea de peste 50 de ani de terapie, nu am văzut nici măcar o singură dovadă că aşa ceva ar exista”. Cadrul constructivist, deşi atât de util şi drag multora (inclusiv mie) nu mai este atât de constructiv când pune limite cunoaşterii bazate pe metodologie ştiinţifică verificată la nivel internaţional, expusă într-un limbaj accesibil.

De fapt, dialogul surzilor între diferitele facţiuni/abordări ale psihologiei ţine mai degrabă de arogarea cu o oarece doză de exclusivitate a statutului de ştiinţă a propriei şcoli psihologice şi denigrarea celorlalte. Aici, probabil că afirmaţia mea ar putea să pară exasperantă pentru unii: cred că la 400 de pagini, cartea este prea sintetică. Aş fi dorit să citesc descrierea tututor scalelor folosite în instrumentele psihometrice. Aş fi dorit să ştiu care este r-ul (coeficientul Alpha Cronbach) pentru fiecare din scalele principale, pentru fiecare din ţările unde a fost aplicat (şi mai ales unde a fost etalonat) fiecare instrument psihometric în parte. Dar recunosc că (încă) nu mi-am făcut timp să citesc pilonii de susţinere ai acestei lucrări, care sunt alte studii deja publicate şi care probabil conţin în detaliu aceste informaţii.

În înţelegerea complexităţii demersului scriitoricesc, ţin să subliniez şi următorul aspect, probabil mai puţin confortabil de admis pentru cadrele didactice universitare: pe vremea când Daniel David şi-a început proiectul, în 2005, la facultăţile de psihologie din România încă se mai studiau 4 ani, iar nivelul de profesionalism şi standardele cerute cercetărilor înscrise în conferinţele româneşti era câteva nivele mai sus faţă de prezent. Dacă un absolvent de licenţă din 2005 ar trebui să înţeleagă fără dificultăţi măsurătorile statistice folosite în carte, atunci un absolvent de master în psihologie din 2015, s-ar putea să aibă dificultăţi. Este vorba despre efectul natural al perimării învăţământului universitar, despre care am explicat în volumul meu, Ce (mai) înseamnă succesul la şcoală. Iar dacă BookBlog a considerat cartea mea „radiografie a societății contemporane din punctele de vedere ale educației, tehnologiei și comunicării dintre generații„, atunci nu ştiu ce se mai poate spune despre volumul lui Daniel David: că terraformează din temelii modul în care se cuvine să fie aplicată cercetarea psihologică în România?

Insist asupra importanţei pe care cartea o prezintă asupra conştiinţei de român:

• Prezentarea a sute de subscale din instrumente psihometrice, categorisite precis, pe care românii ca cetăţeni le au, în raport cu alte popoare (inclusiv cu maghiarii), respectiv românii ca etnici în raport cu etnicii maghiari din România şi aceştia din urmă cu maghiarii din Ungaria. Insistenţa se face pe comparaţia cu SUA şi ţările din Europa de Vest, către al căror model românii tind la nivel declarativ.
• Afirmarea bazată pe date internaţionale, din mai multe surse, a calităţilor şi defectelor pe care le au românii, precum şi comparaţia cu percepţia românilor asupra lor înşişi, printr-un studiu original eleborat de autor. Aceste comparaţii au rolul de a scoate în evidenţă distanţa puternică ce există între aparenţă şi esenţă, între potenţialul de profunzime şi manifestarea efectivă a acestuia în trăsăturile de suprafaţă.
• Infirmarea unor mituri, tendinţe, înclinaţii, intepretări greşite pe care unii le-ar putea oferi cu privire la români, atât în România, cât şi în străinătate. Aici, se face inclusiv raportarea la unele studii psihologice şi etnografice (cu precădere ale lui Constantin Rădulescu Motru, Dumitru Drăghicescu şi Ernest Bernea) – dar, atenţie (!), nu şi studiile psihosociologice reprezentative ale lui Dorin Bodea cu privire la caracteristicile culturale ale poporului român cu impact în mediul organizaţional:  Valorile angajaţilor români. Valorile centrale, ideale şi structurale. Sine versus celălalt la români. Managementul valorilor. Strategii de motivare a angajaţilor români. şi Românii, un viitor previzibil?  Resursele, limitările şi aspiraţiile angajaţilor români. Magia onestităţii şi mitul inteligenţei la români. (detalii despre aceste cărţi aici)
• O imagine clară asupra diferenţelor care chiar contează în raport cu alte popoare. Aceste diferenţe sunt surprinse prin tabele, grafice şi diagrame inteligent construite pentru a scoate în evidenţă doar acele diferenţe semnificative statistic ce au şi un power of effect suficient (0.25 în cazul psihometriei şi 0.35 în celelalte cazuri). Simpla folosire a acestei stratificări a relevanţei duce lucrarea o palmă mai sus peste orice lucrare de cercetare pe care am văzut-o pe la oricare din sindrofiile numite îndrăzneţ „conferinţe de psihologie” în România în ultimii 10 ani.
• O comparaţie critică a metodologiilor şi teoriilor folosite pentru examinarea concluziilor unor cercetări internaţionale, cu prezentarea onestă a limitărilor de rigoare. Sunt folosite mai multe teorii pentru a încerca să dea sens datelor. Din cele folosite, consider că modelul lui Schwartz, prezentat printr-o diagramă genială la pagina 103 a lucrării, se apropie cel mai mult de interpretarea datelor. Ce i-a lipsit atât lui Schwartz, cât şi lui Daniel David, în partea de interpretare a datelor, dar mai ales în partea de predictibilitate a modelului, în perspectiva dinamicii profilului psihologic al românilor, este o teorie pe care (paradoxal) Vasile Sebastian Dâncu (pe care David îl citează) o cunoaşte. Este vorba despre Spiral Dynamics (detalii aici, aici, aici, aici, aici).
• O afirmare a identităţii psihologice a etnicilor maghiari din România, unitară cu cea a românilor şi distanţată de cea a maghiarilor din Ungaria. Practic, este vorba despre o importantă confirmare a integrării cetăţenilor români de etnie maghiară în poporul român.
• O confirmare parţială a concluziilor de cercetare suprinse în ultima sută de ani, mai ales de către Constantin Rădulescu Motru şi Dumitru Drăghicescu. De asemenea, cartea realizează o confirmare involuntară a unora din datele de cercetare obţinut de Dorin Bodea în cadrul cercetărilor expuse în lucrările menţionate.
• O înţelegere profundă a modului în care funcţionează structurile de personalitate ale românilor ca un continuum, ca un puzzle care capătă sens bucată cu bucată.
• O invitaţie la autocunoaştere, înţelegere şi autoacceptare din partea cetăţenilor acestei ţări, tributari într-o măsură mai mare sau mai mică acestor trăsături prin care sunt (in)validaţi de societatea românească.

În acelaşi timp, cartea oferă, prin efectul de oglindă la 360 de grade, o provocare pentru cititor, să pornească într-o călătorie de perfecţionare, spre dezvoltarea sa personală, în raport cu clusterul de valori cu care se identifică. Să descoperi în tine defectele unui popor înseamnă să-ţi conteşti locul în acea societate. Detaşarea chirurgicală cu care Daniel David surprinde întreaga dramă a poporului român (prin iluziile şi nereuşitele sale), precum şi resursele subconştiente, constituie o încurajare pentru împrospătarea conştiinţei, dar mai ales a conştienţei de român.

Câţi dintre cititori, deschizând cu curaj, această comoară de oglindă, vor avea temeritatea de a păşi pe urmele autorului în recunoaşterea şi afirmarea adevărului despre esenţele (tari şi nuanţate) ale profunzimilor care îi compun?

Psihologia poporului român de Daniel David este de departe cea mai bună carte a psihologiei româneşti în secolul XXI şi este puţin probabil să fie depăşită prea curând de vreo altă apariţie, în afară de (foarte probabil, cred) a doua ei ediţie. Daniel David promite că va ţine ochii cercetării pe psihologia poporului român deceniile care vor urma.

PS: Nu sunt de acord cu toate teoriile expuse în carte şi am observat mai multe aspecte care cred că i-au scăpat autorului, dar asta nu ştirbeşte cu nimic faptul că avem în faţă o capodoperă revoluţionară în cercetarea psihologică românească.

Ştefan Alexandrescu

Mulţumiri speciale Mariei de la librăria Humanitas Cişmigiu din Bucureşti şi librăriei „Orest Tafrali” din cadrul lanţului de librării Sedcom Libris din Iaşi.

Copyright © Ştefan Alexandrescu.

Materialele de pe acest blog sunt supuse acestui disclaimer.