Cum reduci stresul în companiile din România

27 09 2014

 

Motto:

Stresul evoluează atunci când trebuie să facem ceva care nu putem sau nu avem disponibilitatea să facem.

(Schabracq, 2003).

 

Stresul este perceput mai ales ca fiind latura sa negativă, distresul, lăsând la o parte stresul pozitiv, adică eustresul. Acest articol este despre distres şi efectele acestuia asupra angajaţilor în companii. Este o continuare la articolele „De ce sunt românii stresaţi şi „Cum şi de ce se produce stresul la muncă”.

 stress1

Soluţii pentru reducerea stresului în România

Abilitatea angajaţilor de a face faţă stresului poate fi controlată de ei prin training, coaching şi psihoterapie. Dincolo de faptul că România nu are nici pe de parte o tradiţie în a apela la asemenea servicii, disponibilitatea acestora ţine de dinamica cererii şi ofertei.

Practic, în perioada 2004-2008 (primii 5 ani), s-a produs o explozie a ofertelor, mai întâi pe componenta corporate, apoi pe componenta open. Cu toate acestea, funcţia de educare şi informare a publicului nu a avut un impact semnificativ, caracteristicile culturale constituind un tare specific.

În perioada 2009-2013 (ultimii 5 ani), cererea a început să influenţeze piaţa de resurse umane, ca urmare a disponibilizărilor care au început să se producă. Pe de o parte, accentul pe serviciile open a crescut. Pe de altă parte, furnizorii au scăzut preţurile pentru aceste servicii. Foarte mult, până chiar la 5-10% din cât s-ar plăti pentru ele în Occident.

Organizaţiile care oferă servicii care să reducă stresul şi să se poziţioneze ca atare sunt puţine. Dincolo de aceasta, reducerea stresului în traininguri plătite de companii de tipul „teambuilding în aer liber” nu răspund prioritar şi preventiv necesităţii de a elimina factorii stresori.

Ca diferenţiere majoră, coachingul „ajută toţi oamenii. Când faci coaching cu angajaţii, le creşti abilitatea de a-şi desfăşura activităţile curente şi să-şi crească potenţialul de a realiza mai mult în viitor”. (Stone, 1999).

Consilierea, pe de altă parte se adresează „persoanelor ale căror obiceiuri rele au devenit cronice” (Stone, 1999) – ceea ce este cazul în România.

Pentru a interveni în mod concret asupra situaţiilor de stres din mediul organizaţional românesc, conform modelului lui Karasek (1979), ar trebui:

  • crescută capacitatea de decizie şi încredere în propriul control asupra situaţiilor şi relaţiilor

  • scăzută solicitarea psihologică

stress 2

Concluzii

Modelul bidimensional al controlului deciziei şi solicitărilor psihologice (Karasek, 1979) oferă un cadru de interpretare care ne ajută să înţelegem cum funcţionează stresul, ca relaţie între factorii stresori şi efectul, outputul organizaţional, şi când acesta e pozitiv (eustres) şi când e negativ (distres).

La cele două componente, se adaugă şi axa anturajului social, compunând un model tridimensional (Karasek & Theorell, 1990). Anturajul social mai este menţionat ca variabilă în operaţionalizarea stresului de Schabracq (2003), împreună cu ordinea, compatibilitatea valorilor şi securitatea în muncă.

Un individ sau o organizaţie poate preveni sau interveni asupra factorilor stresului prin mediu (E) şi prin persoană (P), conform modelului FIT (Fletcher, 2003), care indică trăsăturile unei persoane rezistente la stres. Prin excelenţă, modalitatea de a preveni distresul la locul de muncă este a interveni asupra persoanei şi nu asupra mediului. Din această perspectivă, există anumite caracteristici psihologice pe care individul are nevoie să le dezvolte pentru a face faţă stresului.

Rezultatele studiului realizat de Dorin Bodea (2006) asupra caracteristicilor culturale ale românilor în mediul organizaţional, realizat în 2006, confirmă tendinţele remarcate cu peste trei sferturi de secol în urmă de Motru (1998), ale cărui studii despre psihologia poporului român au fost republicate constant de-a lungul timpului.

Mai mult, aceste caracteristici culturale arată cu precizie cum, prin consituţia sa, toate aproape trăsăturile sunt în favoarea distresului, agravând simptomele şi efectele pe care mediul îl are în timp de criză asupra individului. Pentru fiecare din acestea, există metode specifice de intervenţie, care au fost prezentate în parte pentru fiecare din cele care intră în contradicţie flagrantă cu atributele modelului FIT (Fletcher, 2003), despre care am scris în articolul „Cum şi de ce se produce stresul la muncă”.

Dacă ţi-a plăcut acest articol, îţi recomand şi:

Articole despre stress & inteligenţa emoţională

Stresul în organizaţii – câteva repere 

Stress and productivity

Bucureştenii, printre cei mai nepoliticoşi din lume

Jumătate din angajaţii bucureşteni stresaţi şi-ar lua şeful la palme

Câţi bucureşteni sunt stresaţi la locul de muncă

Românii, printre cei mai bolnavi mintal dintre europenii din UE

89 % din români sunt stresaţi de starea economiei naţionale

77% din români sunt stresaţi din cauza datoriilor la bănci

Românii sunt printre cei mai stresaţi dintre europenii din UE

Câţi români sunt bolnavi mintal

HRD – Caracteristici semnificative la români care au impact în procesul de management (ca urmare a modelelor educaţionale şi organizaţionale) (2006) 

Referinţe

  • Fletcher, B. C. (2003) A FIT Approach to Work stres and Health, în Schabracq, Marc J.; Winnubst, J.A.M.; Cooper, C. L. – The Handbook of Work and Health Psychology, 2nd edition (pp 46-62), John Wiley & Sons, LTD,

  • Karasek, R.A. (1979) Job Demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign, Administrative Science Quarterly, 24, 285-308, citat în Nelson, Debra L.; Simmons, Bret L. (2005) Eustres and attitudes at work: a positive approach în Antoniou, Alexander-Stamatios G..; Cooper, C. L., CBE – Research Companion to Organizational Health Psychology, (pp. 432-434), MPG Books LTD.

  • Rădulescu Motru, C. (1998) Psihologia poporului român şi alte studii de psihologie socială (pp 24, 35-41), Bucureşti, Paideia.

  • Schabracq, M. J. (2003) Organizational Culture, stres and Change, in Schabracq, M. J.; Winnubst, Jacques A.M.; Cooper, C. L. – The Handbook of Work and Health Psychology, 2nd edition, John Wiley & Sons, LTD, 46-62

  • Stone, F. M. (1999) Coaching, Counseling & Mentoring, AMACOM, New York, rezumat în SoundView Executive Books Summaries, Pensylvania, pag 1.

Spor la muncă!

Ştefan Alexandrescu

consultant în strategie de comunicare şi resurse umane

 


Acțiuni

Information

8 responses

19 01 2012
De ce e importantă fişa postului « DISCERNE

[…] Intervenţii asupra stressului în organizaţii […]

Apreciază

23 02 2012
Stressul în organizaţii – câteva repere « DISCERNE

[…] Intervenţii asupra stressului în organizaţii […]

Apreciază

12 07 2012
Obligativitatea fimei postului « DISCERNE

[…] Intervenţii asupra stressului în organizaţii […]

Apreciază

12 07 2012
Obligativitatea fişei postului « DISCERNE

[…] Intervenţii asupra stressului în organizaţii […]

Apreciază

10 12 2012
Răspunsul la stress « DISCERNE

[…] Intervenţii asupra stressului în organizaţii […]

Apreciază

12 12 2012
Articole despre stress & inteligenţa emoţională « DISCERNE

[…] Intervenţii asupra stressului în organizaţii […]

Apreciază

3 09 2014
Valorile din psihologie şi NLP, structuri ale personalităţii | DISCERNE

[…] Intervenţii asupra stressului în organizaţii […]

Apreciază

13 07 2015
Articole despre structuri ale personalităţii | DISCERNE

[…] Cum reduci stresul în companiile din România […]

Apreciază

Te invit să-ţi împărtăşeşti gândurile în legătură cu acest conţinut!

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s




%d blogeri au apreciat asta: