Definirea unui stil managerial eficient

27 03 2012

Stilul managerial democratic-consultativ este unul eficient din toate punctele de vedere ale rolurilor pe care un manager şi le asumă într-o organizaţie centrată pe servicii, o orientare atât spre relaţie cât şi spre sarcină, în care decizia este luată de manager pe baza consultării cu subordonaţii, în urma unor discuţii pe marginea obiectivelor asumate. Planificarea realizată de manager privind sarcinile care urmează a fi executate pentru îndeplinirea obiectivelor sunt stabilite de manager şi asumate de indivizii din cadrul colectivului.

Rolurile manageriale

Rolurile informaţionale

Rolul de monitor este îndeplinit prin faptul că cei care urmează a fi evaluaţi sunt evaluaţi pe marginea unor obiective asumate de comun acord. În plus, managerul păstrează obiectivitatea de monitorizare a unor obiective pe termen lung, împreună cu echipa. Ca deosebire, în situaţia unui management autoritar, monitorizarea devine dificilă, din cauza neimplicării subordonaţilor în procesul de decizie, aceştia fiind foarte probabil să ascundă anumite aspecte din frica de evaluare, fapt foarte des întâlnit în organizaţiilor româneşti. În situaţia managementului participativ, funcţia de monitor poate fi contaminată de subiectivism, iar în cazul laissez-faire, este vorba despre indiferenţa faţă de monitorizare.

Rolul de difuzor este îndeplinit prin faptul că managerul este cel care controlează managementul informaţiilor şi ce mesaje ajung la angajaţi din cele care definesc elementele importante pentru aceştia. Rolul de difuzor în cazul unui management democratic-consultativ este amplificat de importanţa pe care subordonaţii o acordă rolului de mediator şi filtrator al informaţiei care este percepută în organizaţie de către subordonaţi, transformându-i în factori cu potenţial de influenţă a deciziei prin consultarea lor. Rolul de difuzor este contaminat în situaţia democratic-participativă de prezentarea informaţiilor într-un stil care să influenţeze mai degrabă luarea unei decizii pentru care nimeni nu îşi asumă responsabilitatea în întregime (sau managerul îşi asumă responsabilitatea pentru consensul la care au ajuns alţii). Rolul de difuzor este îndeplinit în cazul managementului autoritar de asemenea, dar modalitatea de comunicare s-ar putea să nu ţină cont de filtrele pe care fiecare subordonat le are în parte.

Rolul de purtător de cuvânt este asumat de către managerul cu un stil democratic-participativ în exteriorul organizaţiei, dar şi în interior, luând conctactul şi luând pulsul fiecărei păreri a unui potenţial factor de decizie.

Rolurile decizionale

Rolul de mediator şi negociator în organizaţie este ocupat excelent de managerul cu un stil democratic-consultativ prin autoritatea formală asumată şi exercitată, inclusiv în situaţiile de negocierea intereselor şi medierea conflictelor. Rolul de mediator şi negociator în contextul unui management autoritar mută accentul pe acţiunea managerului ca judecător şi mai puţin ca mediator. Conflictele de interese generate în interrelaţionare nu fac parte din obiectivele setate de managerul autoritar, prin urmare, acesta va căuta să le elimine într-o manieră cât mai tranşantă. Rolul de mediator şi negociator în cazul unui stil managerial democratic-participativ lipseşte managerul de puterea unei autorităţi date de luarea finală a deciziei asumate de manager şi acceptate de ceilalţi în virtutea stilului cultivat şi manipulat.

Rolul de decizie a alocării resurselor este unul obiectiv care poate fi prin excelenţă gestionat de către managerul cu stil democratic-consultativ. În cazul unui stil democractic-participativ, există următoarele două probleme: una de supraevaluare a resurselor necesare pentru realizarea unei sarcini sau a unui obiectiv din partea celor care îşi dau cu părerea şi alta, ca criteriile de luare a unor decizii să depindă prea mult de părerile fiecăruia dintre participanţi într-o manieră care să facă greu de stabilit anumite criterii care să mulţumească pe toţi. Cu cât numărul oamenilor care participă la luarea deciziei este mai mare, cu atât decizia este mai dificil de luat, ceea ce înseamnă prin inerenţa sistemului democratic-participativ o decizie pentru care s-a muncit la ajungerea unui consens care cel mai probabil se va transforma în compromis, întrucât depinde de abilitatea de comunicare a actorilor implicaţi, pe un fundal subiectiv. Un manager autoritar reuşeşte să împartă resursele într-o manieră şi mai tranşantă decât în cazul unui management democratic-consultativ, dar nu ţine cont de părerea şi de necesităţile actorilor implicaţi.

Roluri interpersonale

Followerii urmează un lider pentru viziune (John C. Maxwell). Dacă oamenilor nu le place liderul, dar le place viziune, vor schimba liderul. Un lider inspiră şi motivează, prin urmare compensează neajunsurile unei situaţii de nemulţumire din partea subordonaţilor în cazul luării unei decizii într-un stil democractic-consultativ de tipul „mă consult cu toţii, iau decizia mea, care e diferită de aşteptările celorlalţi”.

De aceea, rolul interpersonal este unul de mediere pe de-o parte între grupurile de interese din cadrul unei organizaţii, iar pe de altă parte, de mediere între însărcinaţiii cu realizarea obiectivelor şi obiectivele în sine. Rolul interpersonal este realizat şi de managementul democratic-participativ, cât şi de managementul democratic-consultativ, şi deloc de managementul autoritar şi cel laissez-faire. Rolul interpersonal este facilitat de managementul democractic-consultativ pe termen scurt, dar pe termen lung, într-o structură organizaţională în care managerul are experienţa unor decizii bine luate şi coordonate spre implementare de către subordonaţi, este preferat stilul managerial democractic-consultativ, prin rigorile pe care le impune rolul de asumare a deciziei şi de transfer a autorităţii şi asumare a responsabilităţilor de către manager.

Rolul de reprezentare a intereselor subordonaţilor este unul îndeplinit de managerul cu stil democratic, atât participativ cât şi consultativ, întrucât reuşeşte să aibă un contact care îi dă autoritatea de a vorbi în numele subordonaţilor, în urma consultării lor. Reprezentarea intereselor subordonaţilor se realizează mai bine într-o structură de tip democractic-consultativă, prin faptul că medierea conflictelor şi a neînţelegerilor este adusă rapid la un numitor comun de către manager prin autoritatea sa finală de luare a unei decizii.


Acțiuni

Information

One response

29 10 2014
Articole despre negociere de Ştefan Alexandrescu | DISCERNE

[…] Definirea unui stil managerial eficient (27 martie 2012) […]

Apreciază

Te invit să-ţi împărtăşeşti gândurile în legătură cu acest conţinut!

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s




%d blogeri au apreciat asta: